De 3 kriterier for reel effekt i tilfredshedsmåling
At få survey-designet rigtigt er kun halvdelen af kampen. Den anden halvdel er udførelsen. I kan have en perfekt videnskabelig undersøgelse med 10 spørgsmål, men hvis kun 40% af folk svarer, og det tager seks uger at generere rapporter, har I spildt alles tid.
Kriterium 1: Sikr en høj svarprocent
Vi hader alle at minde folk om at svare på en undersøgelse, men det er nødvendigt i næsten alle organisationer. Vores erfaring med pulsmålinger er, at omkring 50% af folk svarer hver gang vi sender en påmindelse. Første påmindelse får 50% af ikke-svarere til at svare, anden 25%, tredje 13%, fjerde 7%, og sådan hjælper vi virksomheder med at ramme en svarprocent på 90%.
Smarte systemer minder ikke alle, men kun dem der ikke har svaret endnu. At sende påmindelser på flere kanaler som e-mail og Slack hjælper også, især hvis I har medarbejdergrupper, der hovedsageligt kommunikerer internt med kolleger på Slack (ingeniører, for eksempel) snarere end e-mail.
Kriterium 2: Forvandl data til rapporter hurtigt
Medarbejdertilfredshed er ikke statisk. Disse målinger er et øjebliksbillede, der repræsenterer den dominerende medarbejderoplevelse over de seneste 2 til 4 uger. Så det er ikke ideelt, hvis I bruger 4 eller 6 uger efter folk har svaret, før lederne har en rapport for deres team, eller før direktionen har en rapport for organisationen.
I bør stræbe efter at have alle analyser og rapporter klar inden for en uge eller to efter undersøgelsen lukker. Mange holder en undersøgelse åben i en måned, men vi vil anbefale et kort en-uges vindue (maksimum 2 uger) for at sikre, at resultaterne stadig er gyldige, når I gennemgår dem i teams, afdelinger og på virksomhedsniveau.
Brugen af en platform som Zoios sikrer, at analyse, visualiseringer og rapporter er øjeblikkeligt tilgængelige, efterhånden som dataene kommer ind. Moderne software genererer analytics i realtid, ingen ventetid på regnearksgymnastik eller manuel deck-fremstilling.
Kriterium 3: Sørg for at ledere får anbefalede handlinger
HR og direktionen er vant til denne type arbejde. Lederne derimod har travlt og er ikke altid de mest erfarne. For at få mest muligt ud af en tilfredshedsmåling skal I hjælpe dem ved at konvertere scorer, ratings, kommentarer og feedback til en holistisk analyse.
Først: hvilke faktorer eller drivere er de vigtigste at fokusere på i deres team. Dernæst: hvad er rodårsagen til et fald i, for eksempel, optimisme. Til sidst: hvilke konkrete handlinger kan de tage for at forbedre situationen i deres afdeling eller team.
Disse analyser kan være komplicerede at lave, men med Zoios' AI-motor sker det automatisk for hvert team, afdeling og enhed. Hvis I gør det selv, så sørg for, at en HR-partner sætter sig med hver leder for at give denne kontekst, analyse og anbefalinger.
