Hvilke anbefalinger har People and Culture-eksperter til, hvor ofte man bør måle engagement, hvilken teknologi man bør bruge i dag, og hvad der er de primære årsager til dårlig fastholdelse? Vi spurgte 19 af dem. Her er, hvad de svarede.
Kontekst
I en nylig undersøgelse spurgte vi en rundbordsgruppe af People and Culture-eksperter fra forskellige brancher og virksomhedsstørrelser et par spørgsmål om fastholdelse.
Først ville vi gerne se på, hvor godt People and Culture-teams klarer sig på fastholdelse, om de overhovedet tracker det, og hvor ofte.
Derefter kiggede vi på, hvordan de bruger teknologi i dag, hvordan de forventer det udvikler sig, og hvilke udfordringer de oplever med teknologi i People and Culture nu.
Til sidst spurgte vi dem om de primære årsager til dårlig fastholdelse, det bedste råd, de har givet eller brugt, og hvad de anser for et godt mål for fastholdelse.
Læs videre og lær, hvordan I kan forbedre jeres fastholdelse ud fra det, eksperterne fortalte os.
1. Mål engagement ofte
Vores rundbordsundersøgelse viste, at eksperterne mener, at de klarer sig rimeligt på fastholdelse. De gav sig selv 3,95 ud af 5 i gennemsnit. Det stemmer fint overens med spørgsmålet om, hvorvidt de faktisk tracker deres fastholdelsesrate. 74% af respondenterne svarede ja.
Det interessante er, at de også lagde stor vægt på, hvor ofte man måler engagement. Kun to respondenter svarede, at de måler årligt eller sjældnere. Mere end halvdelen svarede, at de måler kvartalsvist eller månedligt. Så et af elementerne i at lykkes med at fastholde folk er at måle relativt ofte.
Hvor ofte P&C-eksperter måler medarbejderengagement.
Hvis du måler to gange om året eller mindre, går det ud over en konsistent svarprocent, hvilket betyder, at datakvaliteten lider.
Det samme gør sig gældende, hvis du måler oftere end ugentligt. Der risikerer du, at folk bliver overvældet af spørgeskemaer og trækkes væk fra deres daglige arbejde.
Det bliver svært at være proaktiv i sin ledelse, når data kommer sjældnere end månedligt. Data er simpelthen forældet, når du ser dem. Det er ærgerligt, når du har investeret i værdifulde indsigter om trivsel.
Det er lige så svært at fange stresssignaler i tide ved lav frekvens. Det betyder, at du har en højere risiko for, at folk forlader virksomheden på grund af stress. Du ved allerede, hvor meget I investerer i jeres folk, og hvor dyrt det er at miste talent. Så for at forbedre jeres fastholdelse skal I måle relativt ofte.
2. Brug et People Analytics-værktøj i dag
I undersøgelsen gav People and Culture-eksperterne sig selv 3,16 ud af 5 i gennemsnit, da de blev spurgt, hvor gode de er til at bruge teknologi til at understøtte sig. Fremadrettet forventer de en betydelig forbedring. Om 12 måneder forventer de at score 4,16 ud af 5 i gennemsnit. Så de forventer, at investeringer i ny teknologi til måling af trivsel, stress og eNPS vil forbedre deres fastholdelsesrate markant.
Undersøgelsen viste også, at eksperterne mener, at de tre laveste udfordringer ved teknologi i People and Culture i dag er:
- "Teknologien løser ikke vores behov." (79%)
- "Teknologierne er ikke gode nok." (68%)
- "Teknologien udvikler sig for hurtigt." (63%)
Så der er ingen større problemer med de løsninger, der findes i dag. Hvor ligger udfordringen så?
79% af People and Culture-eksperterne svarede, at "valg af teknologi" er en af de største udfordringer, og 68% svarede, at "udrulningen til medarbejdere og ledere" er en af de største udfordringer.
De største udfordringer ved teknologi i HR og People & Culture i dag.
Hvordan når I så den forbedring, I forventer om 12 måneder? Det kræver, at I scoper softwareløsningerne i markedet og er kritiske over for, om leverandøren vil sikre en meningsfuld implementering. En implementering, der reelt giver jer mulighed for at handle på den værdi, data skaber.
3. Dårlig ledelse skaber dårlig fastholdelse
Da vi spurgte ind til de primære årsager til dårlig fastholdelse, pegede omkring halvdelen af eksperterne på dårlig ledelse. Andre nævnte årsager var manglende fokus på kultur, manglende udvikling og anerkendelse, manglende gennemsigtighed i organisationen og dårlig onboarding.
Figen Cayan, Chief of Staff hos A.P. Moller - Maersk, siger, at den primære årsag til dårlig fastholdelse er "Not being aware of the root causes for employees leaving, meaning not tracking onboarding and the well-being of the employees."
Et eksempel på en onboarding-analyse i Zoios.
At bruge et People Analytics-værktøj som Zoios giver morgendagens virksomheder en måde at klæde deres ledere på til at være helte på arbejdspladsen. Gennem Zoios kan ledere se rod-årsagerne til lav trivsel for hver af de 8 trivselsdrivere, segmenteret på afdeling, anciennitet, generation, lokation og mere.
I skal hjælpe jeres ledere med at få midlerne til at være gode ledere, så de kan sikre et godt arbejdsmiljø i forhold til trivsel og stress.
Vi spurgte også eksperterne, hvad det bedste råd, de har hørt om at fastholde folk, var. Svaret var klart: sæt mennesket først, lyt til folk, og opbyg et stærkt forhold til dem.
Anna Gullstrand, fungerende CEO og Chief People and Culture Officer hos Mentimeter, siger, at det bedste råd om at fastholde folk er at "build a collaborative culture where people are and feel included. Create commitment to reach a common purpose, together."
For at lykkes med at bygge en samarbejdende kultur skal lederne være godt klædt på til at handle på indsigterne fra people-data. Ud over softwaren tilbyder Zoios lederworkshops, der er designet til at arbejde med people-data-indsigterne fra platformen. Det øger markant succesraten i at skabe alignment om et fælles formål.
Til sidst ville vi gerne forstå, hvad eksperterne mener er et godt mål for fastholdelse. Svarene var også klare: glade folk, der føler sig engagerede, har en følelse af vækst og en følelse af at høre til. Nogle pegede på, at et konkret mål er mellem 5 og 10% udskiftning.
En del af at bygge en samarbejdende kultur er at se på medarbejderens rejse som en helhed.
Opsummering
People and Culture-eksperterne pegede på, at det er en fordel at måle engagement ofte. Det giver en konsistent svarprocent, lader jer handle proaktivt på feedback, og hjælper jer med at fange stresssignaler, før det er for sent.
De forventer også, at investeringer i et People Analytics-værktøj som Zoios til måling af trivsel, stress og eNPS vil forbedre fastholdelsen markant.
Endelig fremhævede de, at de primære årsager til dårlig fastholdelse er dårlig ledelse og manglende fokus på kultur, udvikling og anerkendelse. I skal hjælpe jeres ledere med at få midlerne til at være gode ledere, så de kan sikre et godt arbejdsmiljø i forhold til trivsel og stress.