Måske bliver du forvirret, når du hører nogen nævne people analytics, eller måske har du allerede en klar forståelse af, hvad begrebet betyder.
Uanset hvilken kategori du falder i, vil dette indlæg bryde det ned. Du får en komplet rundtur i people analytics-verdenen, så du kan vurdere, om jeres organisation vil have gavn af at implementere det.
Kort sagt sætter people analytics organisationer i stand til at træffe vigtige forretnings- og medarbejderrelaterede beslutninger på en datadrevet måde. Data indsamles og anvendes til at understøtte beslutningstagning (vi gennemgår 10 use cases nedenfor).
People analytics er ikke det samme som HR analytics. HR analytics er typisk kun optaget af klassiske HR-metrikker som fravær, antal ansatte, anciennitet, gennemsnitsløn, organisationsdiagrammer og lignende. People analytics har et mere holistisk syn og indsamler bredt data for hver medarbejder, som engagement, personlighed og performance.
Det skal heller ikke forveksles med workforce analytics, som mere er optaget af ressourceallokering, headcount og produktivitetsrelaterede metrikker.
Vær opmærksom på, at mange bruger begreberne i flæng. Der er ikke stærk konsensus om, hvad der per definition falder ind under HR analytics, workforce analytics, people analytics og employee experience-platforme.
Fordele og typiske use cases
People analytics bruger kvantitative data til at understøtte menneskelig beslutningstagning. En kraftfuld kombination. Her er 10 af de mest eftertragtede fordele.
1. Opdag stress. People analytics lader jer opdage stress i teams og afdelinger. Nogle platforme kan også vise, om en bestemt medarbejder viser symptomer på stress. Hvis en medarbejder for eksempel viser tegn på stress i Zoios, fortæller systemet jer ikke, hvem den medarbejder er. I stedet rådgiver det medarbejderen til selv at give sin leder eller HR besked.
2. Mål effekten af initiativer. Du kender måske kampen med ikke at vide, om jeres seneste workshop eller teambuilding-initiativ gav den ønskede effekt. People analytics giver jer kvantificerbare data, der fortæller præcis det. Sig at I vil forbedre den sociale driver i et team. I arrangerer to teambuilding-events, hvor det at lære hinanden at kende er hovedfokus. Med hyppige målinger af jeres teams drivere kan I hurtigt vurdere, om eventene gav den forventede effekt, ved at sammenligne pre- og post-event-scores.
3. Forudsig turnover. People analytics kan hjælpe jer med at forudsige, hvilke afdelinger der har høj turnover-risiko, så I kan iværksætte fastholdelsesinitiativer eller begynde at planlægge rekruttering.
4. Forbedr fastholdelse. Med people analytics ved I, hvornår engagement falder, og risikoen for turnover dermed stiger. Det giver jer mulighed for at handle og forhåbentlig undgå, at folk forlader jer.
5. Feedback til ledere. En leder er måske ikke klar over, at hun ikke giver sit team den nødvendige støtte. Med det rigtige people analytics-system er det let at få øje på. Informationen hjælper lederen med at vide, hvor hun skal forbedre sig, og hjælper HR business partners med at vide, hvordan de kan coache lederne.
6. Sikr engagement. Ved at måle og følge udviklingen i engagement og de metrikker, der driver det, kan I skabe initiativer, der sikrer en glad arbejdsplads med højt engagement.
7. Driv P&C- og HR-strategien. Data kan vise, hvor I skal investere. Hvis data viser højt stressniveau i en bestemt afdeling, vil I måske allokere flere ressourcer dertil.
8. Indsigter til D&I. Få indsigter i diversitet og inklusion og sørg for, at alle segmenter af virksomheden trives lige godt. Bevidsthed om, hvor godt expats, forældre og unge trives, kan hjælpe jer med at skabe en arbejdsplads, der er attraktiv for alle segmenter.
9. Onboarding-analyse. En god onboarding-oplevelse er afgørende for at få nye medarbejdere op i fart, få dem til at føle sig velkomne og fastholde dem længere. People analytics hjælper jer med at måle, hvor godt jeres onboarding fungerer, så I kan blive ved med at forbedre den.
10. Forstå exit-årsager. Når nogen forlader jer, er det afgørende at forstå hvorfor. People analytics kan hjælpe jer med at indsamle de rette data og automatisere processen. Typiske indsigter er ting som at 60% gik på grund af et dårligt forhold til deres leder, 54% sagde at kompensation spillede en lille rolle i beslutningen, eller 35% gik på grund af manglende udvikling.
KPI'er for people analytics
Når I implementerer people analytics, kan I måle progression på flere KPI'er. Som man siger: man kan ikke ændre det, man ikke måler. Så det at få styr på de vigtigste KPI'er er et godt første skridt mod en bedre arbejdsplads.
Eksempler på typiske KPI'er, virksomheder måler ved implementering af people analytics:
- Trivselsscore
- Medarbejder-turnover
- Stressscore
- Fravær
- Performance
- Uopfordrede ansøgninger
- Gennemsnitlig anciennitet
- Engagement og jobtilfredshed
Det er bare eksempler. Tag højde for jeres organisations specifikke mål og hvilke KPI'er I vil fokusere på at forbedre.
Hvordan virker people analytics, og hvilke data indsamles?
People analytics kombinerer mange forskellige datakilder (for eksempel surveydata) og avanceret data-analyse. Der findes flere forskellige typer people analytics-løsninger, hvor hver bruger forskellige datakilder og analyser. Så det er essentielt at finde den rigtige platform til jer og jeres organisation. Vi gennemgår nogle af mulighederne senere i artiklen.
Først, lad os se på de fire grundlæggende datakilder, som people analytics oftest bruger.
4 grundlæggende datakilder
- Stamdata på medarbejdere. Navn, startdato, position, team, løn, køn, alder og så videre.
- Engagement-data. Trivselsscore, stressniveau og scores på tværs af driverne for engagement og trivsel.
- Personlighedsdata (psykometri). Eksempler inkluderer talent- og styrketests som Gallups "Strength Finder" eller personlighedstests som Predictive Index.
- Performance-data. Hvor godt medarbejderne performer på KPI'er, eller hvor godt de klarer sig i en 360-evaluering.
Når disse datakilder kombineres og analyseres korrekt, indikerer de, hvordan I kan skabe en arbejdsplads, hvor folk trives og performer.
Forestil jer for eksempel, at I finder, at alle afdelinger, der har en medarbejder med en bestemt personlighedstrait, som et stort koordinerende talent, i gennemsnit performer 4% bedre. Visualisér nu, hvordan I kunne bruge den viden til at optimere performance på tværs af organisationen.
Eller sig at I finder, at medarbejdere med to års anciennitet i organisationen tendentielt scorer lavt på trivsel. I kan bruge den information til at overveje, hvilke faktorer i organisationen der kunne forårsage det, og forsøge at ændre dem.
Nice-to-have datakilder
Mulighederne er nærmest uendelige. Fire eksempler på valgfrie datakilder:
- Finansielle data. Finansiel performance på virksomheds- eller afdelingsniveau.
- Adfærdsdata. Mængden af remote work, hvor mange møder en medarbejder deltager i, eller hvor mange emails de sender.
- Kompensationsdata. Hvordan kompensation, eller manglen på bonus, påvirker performance og trivsel.
- Rekrutteringsdata. Antal ansøgere, time-to-hire, time-to-start, submission-to-acceptance rate eller ansøgninger per stilling.
Udfordringer ved at lykkes med people analytics
Det er ikke svært at implementere people analytics i jeres organisation, men der er et par ting, I skal være opmærksomme på.
Beslut hvilke data der er nice-to-have for jer. Når I har besluttet, at I har brug for people analytics, så overvej hvilke datakilder der er relevante. Hvis I vil vide, hvordan engagement påvirker finansiel performance, skal I inkludere finansielle data. Men vær opmærksom på, hvad der er reelt relevant. Hvis en datakilde ikke er højt relevant, så undlad at inkludere den. For mange datakilder øger risikoen for at drukne i irrelevant data, der slører det store billede.
Brugervenlighed og passende processer. At omsætte data til handlingsorienterede indsigter er ikke altid let. Data kan være kompliceret, så det skal præsenteres på en måde, I kan bruge uden at være data-scientist. Vælg en people analytics-platform, I føler jer trygge ved at bruge. Vores platform inkluderer en månedlig konsulentsession med en af vores people strategists for at hjælpe vores kunder med at få maksimalt udbytte af værktøjet.
Få topledelsens buy-in. Direktionen i jeres organisation skal støtte ideen, hvis det skal blive en succes. Vis både de finansielle og de menneskelige fordele.
Få medarbejderne til at bakke op. Ligeså vigtigt som ledelsens buy-in er klar kommunikation til alle niveauer i organisationen om, at implementering af people analytics handler om at skabe en gladere arbejdsplads for alle. Understreg, at trivsel er et fælles projekt, og at alle tager ansvar, når de tager sig tid til at besvare et survey.
Sikr 100% anonyme surveydata. Du har måske ikke lyst til at fortælle din chef, at du er utilfreds med dine arbejdsvilkår, og at du aldrig kunne forestille dig at anbefale virksomheden til en ven. Men som leder eller HR-professionel er den information afgørende. Ærlige svar kræver reel anonymitet.
Design processer der faktisk fungerer. Hvad er det organisatoriske mål med at implementere people analytics? Hvor ofte skal I se på data? Hvordan kobler I de nye værktøjer med den generelle strategi og inkorporerer dem i jeres daglige workflow?
Støt ledere i at gøre deres del. Lederne har brug for støtte og oplæring i, hvordan de bruger data. Sørg for, at de får en introduktion til platformen, så de kommer i gang med at bruge de data, de modtager om deres team.
Tre enterprise-eksempler på people analytics i den virkelige verden
Google. Google er et eksempel på en virksomhed, der har udviklet og inkorporeret et meget komplekst og omfattende people analytics-system. Tilbage i tiden var Google ikke overbevist om, at ledere havde en positiv indvirkning på forretningen. De startede deres people analytics-projekt, "Project Oxygen," i 2009 for at udfordre, om ledere havde betydning for team performance. De begyndte at indsamle forskellige typer komplekse people-data og kombinere dem med performance- og finansielle data. Som I kan forestille jer, fandt Google ikke, at ledere ikke betyder noget. De fandt, at selv en lille stigning i lederens kvalitet førte til en stigning i team performance, lavere turnover og større tilfredshed.
Microsoft. Microsoft arbejder også markant med people analytics. I 2019 lancerede de internt deres "Manager Hub." Det er en platform, der indsamler data på tværs af organisationen og giver lederne anbefalinger til, hvad de skal gøre, og hvorfor. Påmindelser om at holde 1:1 med medarbejdere, finde en buddy til den nye, der starter i næste uge, eller spørge lederen, om de har taget det nye lederkursus, med en påmindelse om at data viser, at de kan forvente at øge trivslen i deres afdeling med 10% ved at tage kurset (baseret på andre lederes performance efter at have taget det).
NASA. NASA har et afgørende behov for sjældne data science-kompetencer. Deres people analytics er centreret omkring talent mapping. Med Neo4j-teknologi kan de se avancerede forbindelser mellem mennesker, kompetencer og projekter. Det sætter NASA i stand til at identificere kompetencer, koble medarbejdere til træningsprogrammer og skabe større alignment.
Hvad hvis I ikke er Google eller Microsoft?
Selvom det kan virke som om, denne slags dataindsamling og analyse er forbeholdt store virksomheder, er det ikke længere tilfældet.
Fremtiden for people analytics er for alle slags og størrelser af virksomheder. Medarbejderne i en virksomhed bliver mere og mere almindeligt anerkendt som organisationens vigtigste aktiv. Så de fleste brancher kommer sandsynligvis til at adoptere et øget fokus på trivsel og opleve et behov for bedre people-værktøjer, værktøjer der kan hjælpe dem med at skabe en gladere og mere effektiv arbejdsplads.
Løsninger til små og mellemstore virksomheder (typisk op til 1.000)
- DIY med Google Forms, regneark og PowerPoint. Hvis I kun har brug for de absolut mest basale funktioner i people analytics, kan et regneark være acceptabelt. Husk på, at det er tidskrævende og svært at analysere og visualisere.
- Zoios People Analytics. En forudbygget platform, der ud af kassen kommer med de essentielle features, små og mellemstore virksomheder leder efter. Zoios indsamler, analyserer og præsenterer automatisk data på en let tilgængelig måde. I kan ubesværet give jeres ledere adgang til indsigterne uden at skulle lave og sende PDF-filer.
Løsninger til store eller enterprise-virksomheder (1.000+ medarbejdere)
- DIY med en SQL-database, Tableau eller PowerBI. Store eller enterprise-virksomheder kan have meget specifikke behov, så det kan give mening at bygge deres eget people analytics-system. Vær opmærksom på, at det er en lang og højt kompleks proces.
- Visier People Analytics. Kan være en god platform til store virksomheder, der ikke vil bygge deres eget. De målretter virksomheder som eBay og Ford.
People analytics for alle virksomhedsstørrelser
I de seneste år har vi set en tendens til nye people analytics-platforme, der skaber bedre arbejdspladser ved at gøre people analytics tilgængeligt for alle virksomhedsstørrelser.
Feltet udvikler sig hurtigt, og vi anerkender, at det kan være udfordrende at holde sig opdateret. Vi håber, indlægget her gav dig et overblik over people analytics, og hvordan I kan inkorporere det i jeres organisation.
Hvis du gerne vil have en yderligere introduktion, så kontakt os. Vi vil meget gerne fortælle dig mere om Zoios People Analytics, og hvordan jeres organisation kan få gavn af det.